Habiendo entrevistado a más de 80 analistas de negocio, Justin Butlion (fundador de ProjectBI, empresa especializada en impulsar negocios a través de los datos) elaboró una extensa guía sobre el proceso que con un poco de paciencia, el método correcto y un poco de suerte, deberías superar fácilmente.

Definir el rol, la antigüedad, expectativas y el rango salarial

Lo primero es definir el rol, establecer expectativas y decidir si estás contratando a un analista junior o senior. Se recomienda crear una descripción de trabajo como la siguiente:

“El primer analista senior de negocios de la compañía X será responsable de servir al departamento de marketing y ventas, ayudar a construir los procesos de datos de la compañía y ayudar a construir, capacitar y apoyar a un equipo de analistas de negocios en crecimiento .”

En la descripción se mencionan específicamente los departamentos que apoyará el analista. Ya que recién se está armando el equipo, deberás decidir si tu analista será alguien versátil o específico en un área. Esta no es una decisión trivial y depende de algunas variables, especialmente el tamaño, la complejidad y el escenario de la empresa.

Definir el proceso de contratación con recursos humanos

Cualquiera que haya estado involucrado en cualquier proceso de reclutamiento sabe qué pesadilla puede llegar a ser. El truco es filtrar bien en las primeras etapas y establecer un proceso bien estructurado.

Si tienes reclutadores que te ayuden con las primeras etapas del proceso de contratación, entonces primero deberás hacerles entender cómo es el proceso y cómo filtrar a los candidatos en función de sus currículum vitae y por teléfono.  El proceso de contratación cuenta de los siguientes pasos:

Anunciar el puesto: Se recomienda usar los canales que consideres efectivo, desde redes sociales, portales de trabajo, LinkedIn e incluso pedirle a tus colaboradores que lo publiquen en sus redes. Asegúrate que la descripción del puesto sea exactamente como la anunciaste en primer lugar.

Resumen de currículum: Por lo general, en esta etapa se filtra entre el 80% y el 90% de candidatos al puesto, préstale especial atención.

Es importante que los candidatos tengan experiencia comprobable de 1 año (esto es a criterio personal) y buenas habilidades de comunicación. Suma muchísimos puntos si poseen alguna licenciatura en matemáticas, finanzas, informática, ingeniería o sistemas de información, igualmente si tiene experiencia con herramientas como Tableau, Domo, PowerBI, Qlikview, SiSence y lenguajes como SQL, R y Python.

Entrevista telefónica: El objetivo de esto es compartir un poco más sobre el rol, el equipo, la empresa, sus expectativas y aprovechar de evaluarlo. Algunos  indicadores de cuidado pueden ser el preguntar demasiado pronto sobre el salario, problemas de comunicación, ya sea por emplear un idioma diferente al tuyo o que simplemente denota cierto grado de disfunción al momento de interactuar con más personas. Por último el preguntar sobre otros puestos de trabajo disponibles, lo que indica claramente que ni siquiera él está seguro de lo que quiere hacer.

Entrevista en persona: La finalidad de esta entrevista es que puedas responder a las preguntas: ¿Podré trabajar con esta persona?, ¿Es esta persona el ajuste cultural correcto para la compañía?, ¿Puede esta persona hacer el trabajo?

En este punto la estructura comienza con una breve bienvenida. Luego prepara el escenario compartiendo información sobre la empresa, habla sobre el puesto y coméntale que harás una pequeña prueba al finalizar.

Pregunta por su experiencia previa sobre su rol y responsabilidades. Luego sería un buen momento para que te hable sobre él, esto humaniza un poco la entrevista y ayuda a que el candidato tenga una buena percepción sobre ti y la empresa, lo que da un buen pase a la “mini prueba”

Mini Prueba 1: El Dashboard de 5 Widgets

Comienza por darle al candidato 2 o 3 pedazos de papel y un lápiz, luego dile lo siguiente:

“Imagina que la empresa te contrata y durante las primeras 2 semanas de tu trabajo tienes que entrar a esta sala todas las mañanas y mirar un enorme dashboard en la pared. Tu trabajo es pasar unos minutos en la habitación cada mañana y luego informar al CEO, con absoluta confianza, cómo le va a la empresa. La idea es que dibujes los diferentes widgets que usarías en este dashboard. Aquí está la parte difícil, solo puedes tener 5 widgets. Imagina que tienes acceso a toda la información que necesitas, pero debes centrarte en los departamentos operativos centrales de la empresa (marketing, ventas, productos, servicio al cliente, etc.), dejemos la contabilidad a los contadores”

Dale 10 a 15 minutos para que termine la prueba. El diseño del dashboard no es importante, sino los tipos de imágenes e información que usó. Al finalizar, pregúntale el por qué de las imágenes y KPI’s utilizados.

Mini Prueba 2: Conjunto de Datos

La próxima prueba, Justin Butlion solo la usó dos veces. Prepara un pequeño conjunto de datos (tabla de 8 por 8) y comete errores intencionalmente, como orden incorrecto de ID’s,  timestamps y espacios en blanco/ nulos en columnas que no deberían tenerlos (piensa en sexo o edad). También trata de estructurar la información de tal manera que sea fácil adivinar qué representan exactamente los datos.

Luego dale al candidato el conjunto de datos y pídele que escriba una lista de todo lo que puede recopilar del conjunto de datos.

Un analista fuerte captará todos o al menos la mayoría de los errores y podrá proporcionar el contexto detrás de los datos. Un analista débil recogerá entre el 0% y el 50% de los errores y se esforzará por comprender lo que le has dado.

Prueba para la casa y Presentación: Este no es un paso obligatorio y dependerá mucho de tu empresa, su industria y geografía. La forma en que esta prueba funcionó fue la siguiente:

24 horas luego de la entrevista en persona, envía la prueba por correo a los candidatos. El plazo para terminar dicha prueba es de una semana (si sobrepasa el tiempo límite, puedes dejarlo fuera). La prueba debe constar de 10 preguntas abiertas que cubran una amplia gama de áreas relacionadas al rol y los proyectos que el analista deberá asumir. La segunda parte debe ser un conjunto de datos que debe analizar y luego crear un panel. Al terminar, debe enviarte por correo los resultados en formato de presentación.

Se recomienda que revises las respuestas enviadas, si te parece bien puedes citarlo para que presente él mismo las respuestas entregadas en no más de 1 hora de presentación.

Entrevista de recursos humanos: El objetivo es que RRHH pueda determinar si el candidato encaja bien con la empresa y que puedan identificar cualquier señal de alarma. Si todo va bien, este punto sería sólo una formalidad. Lo importante es que RRHH entregue posteriormente su feedback sobre la apreciación que tuvieron del candidato.

Entrevista C-level / VP: La última entrevista, que en este caso sería con el gerente, el CEO, uno de los cofundadores o el vicepresidente de recursos humanos. Este punto puede ser una formalidad.

Revisión del contrato y firma: En este punto, el candidato pasará algún tiempo revisando el contrato y entrará en la oficina para firmarlo o hacerlo online. Cuando un nuevo integrante firma, es una gran victoria y debe celebrarse.

Difunde las noticia y felicita a RRHH por la buena labor. Asegúrate de llamar al candidato por teléfono y felicitarlo.

Para terminar

Contratar a un analista de negocios puede ser una labor muy dura y frustrante. Puedes llegar a tardar meses, pero la recomendación es ser siempre paciente y apegarse a un proceso como el que acabamos de compartir.

Artículo Original: projectbi.net/complete-guide-hiring-first-business-analyst

Share Button