¡Adiós al expediente académico! «No sirve para nada»: así de lapidario fue Laszlo Bock, vicepresidente de Recursos Humanos de Google. Y es que es mucho lo que se habla de los diversos proceso de selección que tienen las empresas para definir a sus futuros trabajadores, es bajo este contexto que el jefe de RR.HH. del súper buscador enfatizó, en una entrevista en el New York Times, que «el expediente académico y la puntuación de los candidatos en los test son inútiles como criterio de contratación».

Google, y quizás muchas empresas más, basan sus procesos de selección en exigir excelentes antecedentes académico a los próximos trabajadores de su compañía como garantía de un buen desempeño laboral. Pero las cosas están cambiando y los mecanismos de selección también. Bajo este escenario, el expediente académico está quedando atrás, o no es suficiente para algunas empresas. En el caso de Google, «no te pedirá ningún certificado»; bajo esta premisa Lazlo Bock comenta: “Hemos llegado a la conclusión de que no predicen nada” Y es algo que se está empezando a notar en las oficinas que la compañía tiene por todo el mundo. La proporción de trabajadores de Google sin título universitario no para de crecer“.
Para Google, dentro de las razones más importantes para restarle valor al expediente académico como uno de los pilares entre sus criterios de selección, está la dualidad que existe entre el mundo de la universidad y el mundo laboral real, entre lo que se enseña en la salas de clases y lo que se debe realizar dentro de una compañía. En este caso el jefe de RR.HH. de la compañía estadounidense afirma que la habilidad para desempeñar tareas en Google no tiene ninguna relación con lo bueno que eras en la escuela, porque las habilidades que se piden en la universidad son muy distintas.
La universidad sigue siendo un ambiente ficticio, una caja de cristal que premia a unos sobre otros en función a criterios que carecen de relación alguna a lo que se pide dentro de una empresa. El ser exitoso en la universidad, no garantiza el mismo resultado en el mundo laboral. Bock lo explica de la siguiente manera: la gente que va a la universidad, “es un tipo de gente específicamente entrenada para tener éxito en ese ambiente», un ambiente en el que son exitosas las personas que saben las respuestas que está esperando el profesor, un respuesta específica.
Si bien puede ser un opción valida enfocarse en la búsqueda de esa respuesta especifica, tiene más valor buscar soluciones a problemas para los que no hay una respuesta obvia o especifica. Se necesitan personas a las que les guste averiguar cosas para las que no hay una respuesta única. Ese tipo de gente, asegura Bock, no es la que suele tener éxito en la universidad, donde la mejor estrategia para sacar buenas notas es saber que suele preguntar el profesor en cuestión, y qué tipo de respuestas está esperando encontrar en un examen.
Al igual que el expediente académico como método en procesos de selección, se encuentran las entrevistas. Bock sostiene que es mejor valorar a los candidatos en función de su comportamiento objetivo a la hora de contestar determinadas preguntas, aún así no todas las entrevistas pueden funcionar. Lo más importante a la hora de determinar un buen candidatos son sus cualidades entorno a su comportamiento.
Una práctica que funciona bien para Bock, son las entrevistas conductuales estructuradas, donde se tienen unos criterios establecidos con anterioridad para evaluar a las personas, sin dejar que el entrevistador saque su propia conclusión y donde el tipo de preguntas permiten valorar la manera en que el candidato ha resuelto determinados problemas en el pasado, dejando en evidencia a qué tipo de situaciones se ha enfrentado ya el candidato y cómo lo hizo: aquello es lo que considera “difícil”, el jefe de RR.HH. de Google.
Bock dice que evaluar las aptitudes y habilidades de liderazgo es complejo… algo difícil y casi imposible de descifrar en una entrevista.
Por eso es necesario que cada compañía establezca sus propias evaluaciones internas en donde sus los empleados sean capaces de reconocer y valorar las habilidades de sus jefes. Más que un buen expediente académico y una entrevista bien empleada, es buscar criterios y sistema de evaluación en los procesos de selección que permitan descubrir las verdaderas habilidades del futuro trabajador para su compañía. Los tiempos han cambiado.
Foto: Forbes